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領導者:卓越與平庸之間只隔一個“哈利規則”
來源:上海瀾晟企業管理咨詢有限公司  發布時間:2018-03-13  點擊:

     如果你問一位領導:“你愿意任用比你表現更優秀的人嗎?”相信每一位領導都會回答:“愿意”。但現實的情況是:大多數人都希望并會雇傭能力比自己差的人。

    這就是南加州大學校長史蒂文B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》中提到的“哈利規則”,意思是人們總會雇傭不高于自己能力的人。

    按照哈利規則,如果一個人的綜合能力為99%,那么他會雇傭相當于自己能力99%得人——即:綜合能力的絕對值只有98%。也就是說,如果一個企業的最高層領導者是具備99%能力的人,那么企業中第四層雇員的能力絕對值將是不低于92%的人。

    但是,如果最高領導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規則,他將雇傭相當于自己能力90%的人——即:這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所雇用的人,其絕對能力為66%,因此,企業第四層雇員的綜合能力絕對值只有43%。

    就如同“彼得原理”一樣,哈利規則同樣揭示我們不愿意看到的一種現象:是我們自己阻礙了我們自己的成長。

    而且,我們很多人都難以擺脫這一規則,即使意識到這一點,也難以擺脫?;蛘咚?,我們在用人上都面臨“一道坎”,邁過去了你就會走向卓越,邁不過去,你只能接受平庸。

    難以擺脫的“哈利規則”

    實際上,在很多人身上,也包括我自己都或多或少地存在著這樣那樣的“哈利現象”,比如阻礙或忽視下屬的表現,任用一些自己喜歡的人等等。為什么會出現這樣的現象呢?我認為主要有以下兩個方面的原因:

    一是相似性在作怪。人們都喜歡與自己相似的人,排斥與自己不相似的人,在他們看來,喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義,他們就會說“德比才更重要”,我們需要有能力的人,但我們更需要有德性的人。

    不相似,就是德性還不夠,很多表現優秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是,能夠比我們表現更優秀的人往往都是與我們不相似的人,甚至是我們所討厭的人,我們需要的是包容,而不是相似。

    二是虛榮心在作怪。人們往往接受不了他人比自己更優秀,特別是下屬比自己更優秀,這會讓自己很難堪。擔心“能力出眾”的下屬會讓自己相形見絀,甚至會影響自己的前程和發展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出,比如在國企。

    總覺得自己是最優秀的,下屬有什么表現,就是在和自己做對,許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實際上,下屬不“出眾”,做上司的也無法“出眾”,沒有得力的下屬,我們恐怕做什么事也會力不從心,虛榮心阻礙了我們前進的步伐。

    “哈利規則”就是領導生涯中的一道坎

    一個人的成功并不在于自己的表現如何,而在于他人的表現如何,只有充分地發揮了他人的優勢,整體的效力才能夠得到最大的發揮,我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優勢,取得成功。這似乎是一個非常顯然的道理,但我們往往就輸在這里。

    有很多人,特別是那些高高在上的領導們,覺得自己是一個人物,有權威,有能力,似乎沒有成不了的事,但做起事來,總是感覺力所不能及,下面的人不給力,左右的人也不給力,就是因為不能避開這個哈利規則,在潛意識里不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。

    我曾經仔細觀察過一些領導者,有的人很聰明,人際關系經營的也不錯;也很有能力,專業知識也很強,精力旺盛、雄心勃勃,年經輕輕就走上了領導崗位,按說應該有很好的發展,可總是走到“半程”就停止了,再也很難往前邁進了,有的甚至開始走下坡路。當然,這里面的原因有很多,但主要的一條原因是“哈利規則”在作怪,不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法“打壓”一些人,限制一些人的表現,從不把他人放在眼里,處處表現自己“卓越的領導才能”,如此以來,下屬的主動性和積極性都消磨殆盡了。

    可以說,哈利規則就是每個領導者生涯中的一道坎,有的人邁過去,成就了卓越,有的人沒有邁過去,只能忍受平庸。


 
 
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